O coacher pode utilizar essa poderosa ferramenta para obter visões da rede de relacionamento de seus coachees. Essas visões da rede (composta por gestor, pares, subordinados fornecedores, clientes, amigos, pessoal de networking e até parentes) , acerca de competências que precisam ser desenvolvidas e melhoradas, permitem dar um feedback muito mais preciso e rico para o coachee. O objetivo é mudar comportamentos, abrir novos caminhos e perspectivas,  e o feedback com base em diferentes visões enriquece todo o processo de coaching.

A avaliação 360 no coaching justamente ajuda a fazer isso, dando uma visão de todo tipo de pessoa (em 360 graus…) de todo tipo de pessoa com que o coachee mais se relaciona, que avaliam em que intensidade (ou com frequência)  os coachees apresentam comportamentos que são observáveis, que por sua vez caracterizam comportamentos essenciais, também chamados de competências desejadas. Daí a Avaliação 360 ser muitas vezes chamada simplesmente de Avaliação de Competências.

Quando utilizar a Avaliação 360º  Graus?

Se seu trabalho com coaching envolve o desenvolvimento de pessoas, a Avaliação 360º pode ser usada sempre. Alguns exemplos:

  • Desenvolvimento de Liderança;
  • Desenvolvimento de Empreendedores;
  • Gestão de Desenvolvimento a Carreira;
  • Preparo e planejamento de sucessão familiar;
  • Coaching Executivo;
  • Facilitação de Times de Trabalho;
  • Planejamento de Saída/Outplacement;
  • Melhoria do Relacionamento com pessoas-chave do staff… e por aí afora.

Quem afinal participa da Avaliação 360º  Graus?

O coacher identifica, de acordo com o objetivo de trabalho, quem deverá responder os questionários, de acordo com a rede de relacionamentos que mais impacta atingir as metas desse objetivo. Podem participar da rede de relacionamentos:

  • O Gestor direto (ou gestores), superiores com que mantém estrito relacionamento, ex-gestores. No caso de CEO ou Presidentes, podem ser os membros do Conselho;
  • Os Subordinados (em geral diretos) ou mesmo ex-subordinados;
  • Pares de trabalho (pessoas de mesmo nível hierárquico ou muito próximas, sem relação de subordinação ou chefia);
  • Fornecedores (externos ou mesmo internos à organização – neste caso, pessoas que fornecem serviços para o avaliado);
  • Clientes (externos ou mesmo internos da organização – neste caso, pessoas que se “servem” do trabalho do avaliado);
  • Amigos (que conheçam bem o avaliado profissional e ou pessoalmente);
  • Parentes (idem);
  • Pessoal de Networking (em geral, pessoas com que já trabalhou no passado ou mantém um relacionamento relativamente próximo).

O importante é selecionar pessoas que conheçam bem o avaliado e tenham condições de responder com qualidade à maioria das perguntas do questionário de avaliação, sem estar “chutando” respostas. Com exceção do gestor, o ideal é envolver pelo menos 3 pessoas de cada tipo de relacionamento, sempre que possível. Isso ajuda a preservar respostas individuais, pois o relatório apresenta médias por tipo de avaliador (por visão). Como o avaliado também responde o questionário (autoavaliação), é possível confrontar a visão que tem de si mesmo com a visão das pessoas de sua rede, identificando com clareza “GAPS” de percepção que precisam ser trabalhados nos processos de Coaching. Os “GAPS ” são lacunas mostrando como você se percebe versus a forma como os outros o percebem –  disponíveis logo após a conclusão da avaliação,

Como funciona a Avaliação 360º  Graus, na prática?

Antigamente, depois de escolhas as pessoas que vão responder o questionário, se mandava um Excel ou mesmo um Word com todas as perguntas do questionário. O Consultor precisava ficar supervisionando e cobrando os questionários respondidos e depois tabular todas as respostas de todos envolvidos. Um processo que consome tempo valioso (em geral não remunerado, porque é meio invisível para o cliente final), difícil de conferir (nem todos respondem a todas as perguntas) e sujeito a muitas falhas na tabulação final (por mais meticuloso que o Consultor seja).

Hoje isso é coisa do passado. Há sistemas como o Coaching 360 (sistema em manutenção no momento),  da Clicks to Bricks, especializada em Avaliações 360º,  que permitem:

  • Acesso aos questionários de forma totalmente eletrônica, via WEB, que podem ser respondidos em qualquer tipo de dispositivo (celulares, tablets, lap-tops e desktops);
  • Monitoração completa de toda aplicação, com envio de e-mails de Convite e de lembrete para todos que tem avaliações ainda em aberto;
  • Tabulação on-line, automática, de todas avaliações completadas, com geração de tabelas e gráficos que podem ser impressos a partir da própria WEB ou exportados para Excel, Word ou mesmo PDF.
  • O sistema permite ainda que o próprio Avaliado seja um agente ativo durante a aplicação, convidando mais avaliadores, mandando lembretes e incentivando as pessoas a responderem sua avaliação!
  • O consultor tem acesso ao resultado de todos os avaliado, podendo imprimir os relatórios, analisá-los e marcar reuniões de “devolutivas”, ocasiões em que discutirá e orientará seus coachees nos principais pontos a serem melhorados, desenvolvendo um planejamento de ações em conjunto.
  • O sistema permite aplicar a mesma avaliação tempos depois, de forma a poder comparar os resultados “antes” e “depois”, fazendo um “pente fino” sobre competências e comportamentos que ainda precisam de aprimoramento.

Benefícios da Avaliação 360º  Graus para o Consultor de Coaching, na prática

Para fazer um resumo:

  • Você pode impactar de forma ainda mais significativa os resultados do seu trabalho com Coaching;
  • O uso do Sistema Coaching 360 é barato e permite que você venda a Avaliação com razoável margem de lucro;
  • Além de lucrar com o serviço da Avaliação, você amplia as horas de consultoria com devolutivas, alavancando ao máximo os seus serviços e de forma muito rápida;
  • Você tem fortes indicadores e elementos para montar um plano de ação consistente, num processo estruturado, orientado por resultados e que vai contar com sua supervisão e orientação de tempos em tempos. Analisando desafios de negócios, esclarecendo problemas, revisitando crenças limitantes e abrindo caminhos com um curso de ação muito convincente.
  • Você pode medir os avanços comportamentais refazendo a avaliação num novo ciclo, após algum tempo. Refinando o processo. Revendo necessidades mais importantes nesse “novo” momento. Redefinindo ou reafirmando os objetivos mais importantes. Traçando novas metas e formas de contornar obstáculos que impeçam que seus clientes alcancem seus objetivos.

Benefícios da Avaliação 360º  Graus para os Avaliados

Ainda que toda avaliação de comportamentos apresente subjetividade, estando sujeita a crenças, cultura e conhecimento dos avaliadores, a aplicação da mesma em em grupo de 10 a 15 pessoas conhecidas dá uma visão muito razoável da percepção que eles têm sobre o seu Coachee. Exemplo de comportamentos que podem ser investigados, trazendo “insights” valiosos:

  • Assume riscos razoáveis ​​para melhorar a empresa?
  • Examina situações de diferentes pontos de vista, para obter perspectivas?
  • Cria para os colaboradores situações de aprendizagem desafiadoras, especificamente para desenvolver habilidades e melhorar resultados “bottom line”?;
  • Cria e desenvolve confiança com os colaboradores?
  • Comunica-se aberta e honestamente?
  • Exibe confiança ao apresentar idéias ou expressar opiniões aos outros?
  • Sabe escutar os outros para entender suas necessidades e preocupações?
  • Toma decisões que podem ser impopulares se for do interesse do cliente?
  • Pensa no crescimento da empresa e explora novas ideias para o desenvolvimento organizacional?
  • Procura em novas formas de obter vantagem competitiva sem abrir mão das “boas práticas”?
  • Demonstra competência e credibilidade em sua área de especialização?
  • Atrai e retém os melhores talentos?
  • Lidera com um estilo de liderança autêntico?

“Insights” com base nas respostas a essas perguntas permitem, por exemplo:

  • Beneficiar o avaliado, suas equipes e sua organização de forma praticamente imediata;
  • Deixar de planejar mudanças com base no instinto ou no “achômetro”, aumentando o grau de autoconhecimento, o que é especialmente importante quando se trata de liderança. Liderar pessoas requer um equilíbrio cuidadoso de prioridades concorrentes. Muitos líderes com boas intenções cometem erros porque fazem melhorias contínuas na direção errada;
  • Dar mais foco em processos: “como” as coisas são feitas em oposição ao “o que” é feito. Fazer as coisas da maneira correta, mesmo que isso possa falhar é melhor que simplesmente fazer. Ao se concentrar nos processos, a pessoa está se dando a melhor chance de criar o resultado desejado. E há o bônus adicional de repetibilidade e previsibilidade.
  • Promover o diálogo: comparando a autoavaliação com os diferentes tipos de avaliador, é possível melhorar (e muito) os processos de feedback. Tornando-os mais significativos e objetivos. O diálogo é sempre o primeiro passo para sair da “intenção” ou “desejo” e conseguir melhorias junto a pares, subordinados, clientes e fornecedores – e mesmo o gestor.
  • Melhorar as relações no ambiente de trabalho: os relacionamentos passam a ter mais reciprocidade (trocas de informação mutuamente benéficas). Os processos de feedback deixam de ser unilaterais,, quando existem, ou passam a existir, quando não existem.
  • Criar um ambiente que encoraja o desenvolvimento pessoal. É que permite coordenadores tornarem-se gerentes eficazes, gerentes efetivos tornarem-se executivos efetivos e executivos efetivos tornarem-se membros efetivos do Conselho. O fato de oferecer mais oportunidades de desenvolvimento pessoal ajuda a manter os talentos da empresa. A avaliação 360 fornece muitos insumos para o desenvolvimento pessoal.
  • Melhorar o desempenho: o feedback de 360 graus é uma das ferramentas mais poderosas isso: melhora os relacionamentos, aumenta a responsabilidade e gera clareza sobre como melhorar o desempenho.

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